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Un guide complet sur l’intéressement, la participation ,l'épargne salariale / Ministère du Travail

05-08-2014
"L’épargne salariale recouvre un ensemble de dispositifs dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. 
 
Elle trouve ses origines dans une série d’ordonnances fondatrices – les ordonnances de 1959 et 1967, puis celle de 1986 relative à l'intéressement et à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et à l'actionnariat des salariés - complétées depuis par plusieurs lois parmi lesquelles on retiendra à titre principal : 
 
- la loi n°2001-152 du 19 février 2001  sur l’épargne salariale ; 
- la loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006  pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social ; 
- la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008  en faveur des revenus du travail ; 
- la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010  portant réforme des retraites sont venus enrichir et compléter les dispositifs existants. 
 
En conséquence, le présent guide a pour objet de rappeler les principes fondamentaux régissant l’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale et d'intégrer les changements législatifs intervenus depuis la publication de la circulaire du 14 septembre 2005, ainsi que l’évolution de la jurisprudence et les diverses pratiques nées de l’appropriation par les acteurs des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’épargne salariale. 
 
Les principes fondateurs de l’épargne salariale sont restés stables :
 
L’épargne salariale n’a pas vocation à se substituer au salaire. Elle est un moyen de renforcer les engagements réciproques du salarié et de l'entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats et à l'accroissement de la valeur de l'entreprise. 
Elle favorise également le dialogue social. La mise en œuvre des dispositifs d’épargne salariale repose sur des accords négociés. Plus de 50 % des accords déposés dans les Directions Régionales des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) relèvent de l’épargne salariale. Lorsque l’entreprise dispose de délégués syndicaux ou d’un comité d’entreprise, le plan doit d’abord être négocié avec eux, et ce n’est qu’en cas d’échec des négociations que la mise en place unilatérale est possible. La mise en place unilatérale des plans d’épargne salariale constitue une facilité d’accès à ces dispositifs pour celles des entreprises les plus petites ne disposant pas d’institutions 
représentatives du personnel. 
 
Les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement collectifs et aucun salarié ne peut en être exclu. Ce caractère collectif permet aux salariés de se constituer une épargne durable dans le cadre de l'entreprise. 
Afin de sécuriser l’épargne des salariés, le règlement du plan d'épargne d'entreprise ouvre à ses participants la possibilité d'acquérir soit des titres émis par des sociétés d'investissement à capital variable (SICAV), soit des parts de fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) 
 
 Mise à jour de juillet 2014 GUIDE DE L’EPARGNE SALARIALE  diversifiés dont l'actif est composé de valeurs mobilières admises aux négociations sur un marché réglementé. En outre, en s’ouvrant aux fonds solidaires, l’épargne salariale a enrichi le choix offert en matière de placement. 
 
L’épargne salariale est un vecteur de développement de l'actionnariat salarié. Elle favorise la représentation des actionnaires salariés au sein des conseils d'administration ou des conseils de surveillance des entreprises. Les représentants des actionnaires salariés sont également 
présents dans les conseils de surveillance des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE). Cette représentation permet d’apporter aux salariés une meilleure information et d’assurer en leur nom un contrôle effectif de la gestion financière, administrative et comptable 
de ces fonds. 
 
Le rappel de ces grands principes qui régissent l’épargne salariale depuis les ordonnances de 1959 et de 1967 démontre qu’en dépit des modifications législatives intervenues ces dernières années, le souci de la stabilité et du pragmatisme ont présidé au développement de l’épargne salariale. Les lois intervenues depuis la précédente circulaire du 14 septembre 2005 ont, sur le fondement des principes énoncés ci-dessus, adapté les dispositifs existants aux évolutions de l’environnement économique. 

La circulaire interministérielle relative à l’épargne salariale , qui présentait les dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation et plans d’épargne salariale) datait, pour sa dernière version, du 14 septembre 2005. Depuis lors, plusieurs lois et décrets sont intervenus dans ce domaine.

Ce guide juridique de l’épargne salariale la remplace. Rédigé par les différentes administrations concernées par ce sujet, ce guide intègre l’ensemble des modifications législatives et réglementaires intervenues depuis 2005. Il est conçu pour être utilisé comme un outil opérationnel à la disposition des employeurs, des salariés et de leurs représentants désirant négocier ou s’informer sur ce thème, des services de l’État, et des professionnels de l’épargne salariale."Ministère du Travail
 
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