31-03-2013
Lorsque vous avez commis une faute grave ou lourde, l'employeur peut
décider de prononcer à votre égard une mise à pied conservatoire. Il
vous dispense ainsi de venir travailler le temps que dure la procédure
disciplinaire.
La loi distingue en fait deux types de mise à pied différents :
- La mise à pied conservatoire n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Elle ne peut se justifier par une faute grave de la part du salarié écarté. En outre, elle est nécessairement à durée indéterminée.La mise à pied conservatoire est utilisée lorsque l'employeur estime que la faute commise par le salarié est d'une lourde gravité (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43867 )
- La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire (comme l’avertissement ou le blâme) qui est nécessairement à durée déterminée. Elle est décidée lorsque l’employeur constate un comportement fautif dans l’exécution du contrat de travail (dans un délai de deux mois après les faits).La mise à pied disciplinaire empêche le salarié d’avoir accès à son
poste de travail pendant le temps déterminé. Il n’est donc pas rémunéré.
L’employeur doit respecter la législation relative à la procédure
disciplinaire. Selon les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du Code du
travail, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable après
qu’une lettre lui ait été envoyée.
La mise à pied conservatoire consiste à interdire à un salarié de se
rendre sur son lieu de travail en attendant que soit prononcée une
sanction disciplinaire à son encontre.
Il ne doit y avoir aucun
doute sur la nature de la mise à pied.
En effet, si celle-ci est
qualifiée de disciplinaire, donc de sanction, l’employeur n’a plus la
possibilité de licencier le salarié, car cela reviendrait à le
sanctionner deux fois.
La mise à pied conservatoire est généralement adoptée dans le cadre d’une procédure disciplinaire (licenciement pour faute grave ou licenciement pour faute lourde), mais ne nécessite pas en elle-même d’entretien préalable pour être notifiée.
Elle peut être signifiée verbalement, mais indiquer par lettre recommandée la nature conservatoire de la mise à pied est néanmoins conseillé. La durée ne doit pas être prononcée, mais se calque sur la procédure disciplinaire et prend fin lorsque la sanction est prononcée. Enfin, l’employeur suspend la rémunération durant cette période.
La mise à pied conservatoire n’est soumise à aucune
condition de forme donc, même si un écrit est bien entendu préférable.
L’employeur peut l’intégrer à la convocation à l’entretien préalable
comme il peut la notifier dans un écrit spécifique (cass. soc. 14
janvier 1998, n° 95-45437 ). Mise à pied conservatoire et convocation à
l’entretien ne sont d’ailleurs pas nécessairement concomitants. À titre
d’exemple, les juges ont déjà admis qu’une convocation parte 13 jours
après le début de la mise à pied conservatoire, le temps pour
l’employeur de mener à bien des investigations (cass. soc. 13 septembre
2012, n° 11-16434 ).
La mise à pied conservatoire entraîne donc une suspension de votre contrat de
travail sans rémunération. ( Cassation. Sociale 5 juillet 2006, n°03-46361 )
La mise à pied conservatoire non justifiée ouvrira droit au paiement des jours non travaillés. ( Cassation Sociale 21 Mars 1991, n°89-42874 )
Le 20 Mars 2013 la Cour de cassation a validé une mise à pied conservatoire notifiée par télégramme, avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. Pour les juges, ce document était clair, puisqu’il indiquait expressément que le salarié était mis à pied à titre conservatoire. Par ailleurs, le fait que l’employeur ait envoyé le télégramme avant la convocation à l’entretien préalable ne soulevait pas de difficulté particulière, d’autant que la convocation était partie le lendemain de la mise à pied.
Plus d'infos:
Cass. soc. 20 mars 2013, n° 12-15707
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