Le contrôle de SMS au travail n’est pas considéré comme une violation du secret de la correspondance

L’évolution que connaissent les nouvelles technologies de l’information à l’heure actuelle rend de plus en plus complexe la distinction entre vie privée et vie professionnelle. En entreprise, l’emploi de l’e-mail à des fins privées est délicat. L’outil informatique y est en effet considéré comme un outil de travail.

Qu’en est il au juste ?

Dans un arrêt rendu par sa chambre sociale le 2 février 2011 , la cour de cassation est venue préciser son analyse de la nature privée ou professionnelle du courrier électronique envoyé par un salarié sur son lieu de travail. Dix ans après l’arrêt Nikon qui posa pour la première fois le droit au respect de la vie privée et au secret des correspondances électronique du salarié sur son lieu de travail, cet arrêt s’inscrit dans un courant jurisprudentiel que cette nouvelle décision nous donne l’occasion de retracer.

La connexion Internet, la messagerie professionnelle, comme le poste téléphonique sont autant de moyens mis à la disposition de l’employé pour lui permettre d’exécuter son travail. Dès lors, l’employeur dispose sur cet outil d’un pouvoir de contrôle et de restriction. Ce principe doit néanmoins se combiner avec certaines dispositions du Code du Travail.

Un employeur a le droit d’installer un dispositif de surveillance comme, le plus souvent, des caméras vidéo en respectant toutefois certaines règles. Une déclaration doit être effectuée à la Commission informatique et liberté (CNIL) expliquant la nécessité de l’installation. Il faudra aussi consulter les représentants du personnel et informer chaque salarié. La CNIL n’autorise pas une surveillance généralisée, celle-ci devant se borner à celle strictement nécessaire.

Certaines circonstances, tels des vols répétés, peuvent justifier une fouille, laquelle ne peut être pratiquée au corps. Les fouilles des sacs appartenant aux salariés, de leur vestiaire ou armoire individuelle, ne peuvent être effectuées qu’en leur présence, avec leur consentement, et information sur leur droit de s’opposer au contrôle et d’exiger la présence d’un témoin.

A partir des standards ou relevés d’appel, les appels téléphoniques peuvent être surveillés afin de dépister les conversations non professionnelles. La CNIL rappelle que ce n’est possible qu’après information de l’utilisateur. Mais, le consentement de celui-ci n’est pas nécessaire.

L’arrivée des téléphones mobiles a changé la donne. Celui qui utilise son propre appareil pour une communication privée, donc protégée, ne provoque pas un préjudice direct à l’entreprise. Ne reste que la faute du temps perdu, admise pour un usage modéré. Toutefois l’employeur peut interdire l’usage d’un mobile pour des conditions de sécurité, ou limiter l’usage de l’appareil aux temps de pause.

Le fulgurant développement d’Internet pose des problèmes nouveaux à la fois à la protection de la vie privée et à la liberté des salariés. Le secret de la correspondance a toujours été garanti. L’employeur ne peut consulter un courrier adressé à un employé et identifiable comme personnel. Ce qui n’est pas le cas si l’enveloppe porte simplement le nom du destinataire suivi de celui de l’entreprise sans autre mention. Mais, aujourd’hui, les courriers sont devenus des courriels échangés entre ordinateurs et qui se mélangent. Ceux émis pendant le temps de travail sont présumés professionnels, de sorte que les employeurs peuvent les consulter librement. Ce n’est pas le cas pour les dossiers et fichiers portant la mention « personnel », « privé » ou autre indication de même signification (le terme « mes documents » figurant par défaut ne suffit pas).

Le simple fait de recevoir du courrier personnel sur son lieu de travail ne justifie pas un licenciement, a décidé la Cour de cassation. En revanche, le licenciement est possible si le comportement du salarié crée un « trouble objectif ». Cette notion un peu vague est appréciée, compte tenu des fonctions exercées et de la nature de l’entreprise.

La jurisprudence a affiné sa position et précisé les contours du sanctuaire personnel du salarié :

- seuls les courriers identifiés comme « personnels » sont protégés ;
- l’employeur peut prendre connaissance des e-mails professionnels des salariés en leur absence.

Si le terme « personnel » n’est pas clairement mentionné dans l’objet du message, la justice apprécie au cas par cas.

A Rouen, dans une entreprise de marketing, un salarié est licencié pour faute grave. Pour prouver la faute, le responsable informatique et un huissier viennent constater en son absence qu’il a téléchargé sur son ordinateur des informations confidentielles de l’entreprise. Or, remarquent les juges :

« Le règlement intérieur de l’entreprise prévoyait que les messageries électroniques des salariés ne pouvaient être consultées par la direction qu’en présence du salarié » selon le dernier arrêt de la Cour de Cassation. ( Pourvoi N°11-15310 )

A noter que le contrôle des SMS n’est pas considéré comme une violation du secret de la correspondance (Cass.soc. 23 mai 2007 n° 06-43209 ).

Au même titre qu'une lettre ou un courriel, la Cour de Cassation vient d'estimer qu'un SMS intercepté par un conjoint trompé est une preuve recevable, en cas de procédure de divorce.

Un licenciement pour abus d’internet n’est pas exclu si cela correspond à une faute grave. Une employée a été valablement licenciée ayant émis 120 e-mails personnels en deux mois.

Ce fut le cas aussi pour un employé de banque qui avait consulté, sur Internet, sans raisons professionnelles, les comptes bancaires de clients.

Selon un Arrêt de cassation de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 12/02/2013 , la clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, est présumée utilisée à des fins professionnelles. L'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié. Dès lors que la clé contient des informations confidentielles concernant l'entreprise et des documents personnels de collègues et du dirigeant de l'entreprise, la faute grave est constituée.

Mais comment un patron peut-il prouver qu’un employé passe son temps à surfer sur le Web ? Il peut installer des logiciels de surveillance qui enregistrent tout ce qui se passe sur les ordinateurs. Il peut avoir recours à des systèmes de filtrage interdisant l’accès à certains sites (jeux, sexe, bourse). Seule condition, les représentants du personnel et les salariés doivent être informés de leur présence.

Aujourd’hui, il arrive que des salariés viennent travailler avec leurs propres ordinateurs portables et utilisent leurs smartphones tantôt pour travailler, tantôt pour eux-mêmes. Pas facile de s’y reconnaître.

Certaines permissions et interdictions sont parfois inscrites dans le contrat de travail et le règlement intérieur. Actuellement, de plus en plus souvent, une charte informatique encadre l’utilisation des terminaux, d’Internet, en même temps que les règles de protection des salariés. Cette charte doit être la plus complète possible et, en même temps, faire preuve de souplesse.

Dans nombre d’entreprises, est autorisé l’envoi de courriels personnels dans des limites raisonnables, ce qui contribue à la permanence d’un bon climat social. Une conférence organisée par la CNIL conseillait d’ailleurs ce genre d’accord amiable. Car il faut vivre avec son temps et pour la CNIL des interdictions trop strictes paraissaient irréalistes et disproportionnées.

Plus d'infos :

Cour de Cassation Pourvoi N°11-28649